jump to navigation

Advise from Himawan Nugroho for Job Seeker 28 Februari 2013

Posted by yorigroup in Lain-Lainnya DLL.
add a comment

this is excerpted from IndoCisco mailing list

part 1

> > Hahaha liat dari IPK? Cocok, buat universitas yg lagi nyari mahasiswa
> pasca
> > sarjana, atau perusahaan yg mau ngasih bea siswa
> > Kalo buat kerja apalagi yg keahlian spt di IT, berdasarkan kenyataan di
> > lapangan tidak bisa ditemukan relevansinya
> >
> > Gue sendiri waktu masih kerja di industri mechanical engineering sempet
> > ketemu HR yg meloloskan orang ke proses berikutnya dgn melihat IPK,
> psycho
> > test dll Apa mereka tidak tau bahwa setiap individu itu unik dan tidak
> ada
> > penilaian/grade/test yg bisa dilakukan buat semua orang?
> >
> > Intinya sih gini, HR itu bingung kalo mau merekrut orang, karena
> banyaknya
> > aplikasi dan resume yg masuk, dan sering orang HR tidak mengerti benar
> akan
> > kebutuhan dari end user yg mencari orang, bahkan sering HR tidak mengerti
> > nature perusahaan atau industri tempat dia bekerja!
> > Untuk mempermudah pekerjaan mereka, maka dibuatlah standar yg men sortir
> > orang dgn cepat, misal dgn melihat dari lulusan, IPK, melakukan test
> psycho
> > konyol spt menggambar pohon dll
> > Kalo proses recruitment hanya dilakukan oleh HR saja, dan tidak ada pihak
> > lain yg melakukan interview dll, dijamin orang-orang yg lolos sebagian
> > besar ada yg tidak bisa melakukan pekerjaan di kemudian hari
> >
> > HR != head hunter
> > Kalo head hunter (HH), yg sudah biasa merekrut orang di industri tertentu
> > akan tau lebih banyak ttg ekspektasi dari candidate yg dicari. Maka HH
> akan
> > melakukan sedikit background check baik dgn google maupun profil
> candidate
> > di linkedin, menginterview melalui telepon dan untuk menvalidasi skill
> dan
> > pengalaman yg ditulis di resume, menggunakan sistem referensi (contoh
> > menghubungi orang spt gue buat mencari CCIE Indonesia) bahkan bersedia
> > memberikan imbalan jika ada sumber terpercaya yg mau memberikan nama
> > candidate dll
> > Setelah itu memang tetap ada interview dgn end user, bisa jadi interview
> > teknis dgn engineer atau non-teknis dgn manager maupun VP.
> > HH bisa jadi kunci sukses dalam menemukan orang berpotensi, baik dari
> > engineer sampai ke level eksekutif
> > (sbg contoh pas gue nyari kerja ke Silicon Valley tahun 2005, HH yg
> > melakukan seleksi awal di berbagai negara kemudian mereka men jadwalkan
> > interview kita dgn end user yaitu perusahaan di SV, jadi bukan HR dari
> > perusahaan yg sibuk mencari ke tiap negara)
> >
> > Yg jadi pertanyaan: kalo kamu kena filter duluan di depan oleh HR yg
> pengen
> > kerjanya gampang, gimana bisa dapat kesempatan?
> > Walaupun skill dan pengalaman kamu cocok, dan ada kemungkinan besar lolos
> > interview dgn end user yg mau menggaji?
> >
> > Caranya: Bypass HR!
> >
> > Coba dekati Head Hunter yg spesifik di industri kita. Gunakan prinsip who
> > you know (who knows you even better), what you know, what you have done.
> > Spt yg pernah gue tulis di blog
> >
> > Gue selama kerja di berbagai perusahaan baik di Indonesia maupun di luar
> > negri TIDAK pernah diinterview oleh HR, proses interview selalu dimulai
> > dari end user kemudian HR di paling terakhir hanya utk urusan
> administrasi
> > dan tanda tangan kontrak misalnya.
> > Ini kenyataan, bahkan untuk perusahaan besar spt Cisco, Juniper, NCR atau
> > Huawei sekalipun (gue pernah interview sama Juniper, Huawei dll juga
> walau
> > akhirnya tidak diambil/dilanjutkan)
> >
> > Oleh karena itu HR di banyak perusahaan besar spt Cisco orang-orangnya
> > (kecuali HR manager/director nya) di outsource ke company lain. Karena
> > kerjanya jadi dikit, tidak terlibat dalam proses recruitment kecuali di
> > bagian akhir, dan di Cisco semua proses HR-related spt apply cuti, apply
> > buat badge atau mobile/laptop, kenaikan gaji promosi dll dilakukan dgn
> > automasi menggunakan web based di sistem jadi tidak perlu ada orang yg
> > kerjanya seharian melakukan hal begitu. Paling butuh HR manager/director
> > buat approve, dan ini dilakukan pake web based juga yg bisa lewat iPhone
> > ketika lagi tidur-tiduran di pantai 🙂
> >
> > Satu hal lain: Punya banyak relasi penting, tapi banyak relasi doang juga
> > tidak cukup.
> >
> > Udah dulu yah, cerita-cerita kayak begini nanti gue bawa ke workshop di
> > Indonesia yah jadi detilnya kita bahas aja pas ketemu bulan Maret Insha
> > Allah
> >
> > Rgds,
> > H

part 2

Iya inti tulisan gue juga gitu:
kalo kita mentok karena “kekurangan” spt lulusan, IPK kurang, S1/D3 dll
maka jangan menyerah tapi mencari solusi dan cari perusahaan yg tidak
melihat itu.

Pengalaman pribadi:
– IPK dibawah 3
– lulus ITB memang, tapi teknik Mesin bukan IF, atau Elektro yg lebih
berhubungan
– sudah menikah

Kalo dulu HR yg menyeleksi maka gak akan keterima ke mana-mana, tapi pas ke
Schlumberger IT/Omnes ketemu end user nya dulu, interview dulu, baru pas
terakhir mau tanda tangan kontrak ketemu HR. Dan dia sendiri kaget pas tau
status bukan bujangan.
“kalo tau kamu udah nikah gak akan diterima” katanya sambil ketawa, tapi
diterima juga karena end user nya sudah OK.

Ini juga kenapa gue selalu pesan: jangan tulis atau mendiskusikan detil
kita yg tidak perlu di awal di resume/CV. Contoh
– photo, kali aja yg liat gak seneng liat tampang kita 😦
– agama, gak perlu, gak ada urusan
– tempat tanggal lahir, gak perlu, nanti bisa jadi keliatan ketuaan atau
kemudaan dll
– status nikah, gak perlu, nanti HR bisa berasumsi kita susah buat
begadang/lembur, traveling dll
– alamat lengkap, bisa jadi HR berasumsi kalo kita gak di kota tempat mau
ditempatin pasti gak mau, jadi langsung ditolak
– hobby (seriously gue pernah nerima CV yg ada hobby), who cares? heheh

CV itu alat buat jualan, jualan diri kita. Yg penting kontak spt email dan
telpon, pengalaman, prestasi dan lain-lain yg merupakan “brosur” ttg
mengapa kita worth buat di hire / di consider.
Tambahkan dgn email pembuka atau application letter yg berisi summary
singkat mengapa kita special.
Flownya: orang baca email jadi tertarik buka CV, orang baca CV beberapa
detik jadi tertarik buat baca lebih lama, dan jadi tertarik buat nelpon
atau mengatur jadwal interview.
Nanti setelah interview atau selama interview semuanya baru diskusi yg
lain-lain, dan banyak company yg akhirnya membuat pengecualian dari
peraturan karena orangnya terbukti bagus

Orang India dan Pakistan paling jago kalo udah begini. CV mantap, interview
non-teknis mantap, biasanya suka lolos kecuali apes ketemu orang teknis
kayak gue yg gak bisa dibohongi he he he

H

part 3

Setuju Mas H!

Pengalamanku untuk rekrut team, baik saat di LN atau di Indonesia sekarang
ini, selalu by pass HR hehehhee..gak pernah aku libatin HR diawal seleksi,
kalo smua dah cocok, baru masalah gaji, kontrak dll, HR yg urus, itu juga
kalo aku rasa range salary dari HR gak cocok, aku eskalasi ke management,
kalo memang bagus, harusnya ya mahal gajinya donk…mana ada murah kok
minta bagus (intinya gitu).

Aku kadang2 juga seleksi justru diawalnya, jadi gak perlu lihat IPK,
berasal dari kampus mana, LULUSAN diplomapun aku ambil krn gak pernah lihat
ijazah didepan…..justru aku senang kalo dapat referensi dari temen2, krn
saat dpt referensi aku lebih percaya, tinggal kalo gak perform, kita SIKAT
aja yg memberi referensi :))

Paling enak memang kita serahkan ke HH, biasanya HH yg take care semuanya,
langsung ke end user….dan HR perush tinggal formalitas salary dokument
dll….tapi biasanya mahal bayar HH, aku waktu dihire untuk kerja di LN,
Avaya bayar HH untuk hire aku bisa keluarin sampai 5000-7000 USD$ (katanya
gitu). tapi worth dptnya orang2 yg capable hehe….

Smoga tambahan ini bermanfaat.

Salam.
Erwin

Iklan